A partir de setembro, uma das maiores empresas do mundo vai acabar com a avaliação anual de desempenho. Para a Accenture, que emprega 330 mil pessoas em todo o mundo, esta é uma decisão muito relevante e com um enorme impacto (em termos de gestão é uma revolução mais ou menos silenciosa). A Accenture vai implementar um sistema onde os seus trabalhadores recebem de forma contínua, segundo as atribuições inerentes a cada função, feedback em tempo útil por parte dos seus gestores. Esta decisão não é caso isolado e vai ao encontro de tendências recentes na área da avaliação de desempenho e de decisões semelhantes noutras empresas (por exemplo, na Microsoft, onde a avaliação pelos pares é um ponto essencial que há muito substituiu os rankings).

Essas empresas dizem que a sua própria investigação, bem como estudos externos, as convenceram de que todo o tempo, dinheiro e esforço despendido na avaliação de desempenho não atinge o seu principal objetivo, que é conduzir a uma maior performance dos colaboradores. A Deloitte é outra empresa que está a apostar em programas que visam eliminar os rankings e implementar a avaliação de forma gradual ao longo do ano (a empresa está também a alterar os questionários de avaliação, com o uso de apenas quatro perguntas simples, duas das quais exigem apenas respostas de sim ou não). Um estudo recente do CEB descobriu que 95 por cento dos gestores estão insatisfeitos com a forma como suas empresas realizam avaliações de desempenho e quase 90 por cento dos líderes de RH dizem que o processo nem sequer deu informações precisas (a investigação mostrou que até mesmo os funcionários que recebem críticas positivas podem experimentar efeitos negativos do processo, que muitas vezes constringe a abertura para a criatividade e crescimento). Este estudo descobriu igualmente que o gestor médio gasta mais de 200 horas por ano nestas atividades, o que representa um custo extremamente elevado.

No fundo, a questão não é tanto avaliar o colaborador depois do facto acontecer, mas sim apoiá-lo regularmente para este ter um melhor desempenho no futuro. Como dizia em recente entrevista o CEO da Accenture: “a arte da liderança não é para gastar o seu tempo na medição e avaliação (…) é sobretudo saber como selecionar a pessoa certa”. Se acreditamos que temos a pessoa certa, então vamos dar a essa pessoa a liberdade, a autoridade, e a capacidade de inovar e liderar.