Nos dias que correm é frequente vermos, ouvimos e lermos hinos entusiásticos a essa entidade nebulosa, raramente definida e sistematicamente reclamada: a dita “carreira profissional”.
Porque tanto vemos, ouvimos e lemos, não devemos ignorar: na realidade, de que estamos a pretender falar, quase no final do primeiro quartel do Século XXI?
• Do equilíbrio, firme e hirto, da estátua cravada no andor que alguém transporta, passo a passo, até ao destino determinado?
• Do desequilíbrio controlado do ciclista que, com esforço persistente, percorre as sinuosidades e relevos que se lhe apresentam até à meta final?
Desafios do líder:
• detetar potenciais “ciclistas” capazes de “pedalar” em equipa, rumo às vitórias nessa corrida sem fim que é a vida empresarial;
• empenhar todo o seu esforço no sentido de estimular e apoiar a permanente superação individual e coletiva;
• viver cada erro ou insucesso como oportunidade de aprendizagem e desenvolvimento;
• tornar cada lugar no pódio uma referência de reconhecimento e de partilha dos sucessos.
Como superar tais desafios? Acreditando que:
1. Glosando a metáfora, tão ao gosto do século passado, dos “macacos e dos galhos”, qualquer “macaco” pode ocupar em algum momento qualquer dos “galhos” disponíveis;
2. Todos temos potencial de desenvolvimento e boa parte das supostas limitações que reduzem as nossas oportunidades resultam, conscientemente ou não, de opções nossas;
3. Cabe ao líder identificar e pôr a descoberto as linhas de força mais importantes para otimizar o contexto indutor do desenvolvimento individual; 4. O processo de desenvolvimento humano é iterativo, feito de tentativas, erros e sucessos, cabendo ao líder assegurar que o desconforto necessário às aprendizagens não resvala para a zona de pânico;
5. Uma da “coroas de glória” de um líder é, qualquer que seja o seu nível de atuação, o ser percecionado como um dador de talentos à empresa, ao invés de ser visto como uma captor do que outros souberam estimular.
Parece fácil! Sabemos todos, porém, quão penoso é abandonarmos algumas “ideias feitas” que frequentemente ensombram a nossa capacidade de agir. Por exemplo:
• “Pois, teoricamente seria uma ideia! Mas claro que na prática isso é impossível…ele (ela) não percebe nada do assunto, não tem habilitações, não tem motivação… Mas, claro, teoricamente é uma ideia muito interessante!”;
• “Mas eu sei lá em que é que a pessoa pode progredir? Eu quero é que ela faça bem o seu trabalho. Quando preciso de gente para outras tarefas procuro mas é quem já detenha as competências necessárias, para quê perder tempo?”;
• “Estamos numa altura muito má, com muito trabalho…agora não podemos perder tempo…, talvez numa altura mais calma, sim porque a ideia até é gira!”;
• “Na verdade, a ideia até parece interessante, … mas este trabalho é muitíssimo exigente e na empresa não há, infelizmente para mim que sou aqui um mouro de trabalho, quem o possa fazer tão bem como eu!”;
• “Aqui para nós…e como é que eu ia lidar com certos indivíduos arrogantes quando soubessem fazer o mesmo que eu?”
• “Pois, isso era muito bonito! Mas nesta empresa isso não dá: vai que não vai, quando eu desse por isso, os outros vinham cá buscar os meus colaboradores…nessa não caio eu!”;
• “Isso se calhar é muito giro lá nos livros mas aqui nem pensar! Já viu o que iam dizer de mim?! O tipo não é lá preciso para nada…põe os outros a trabalhar e… em que situação ficava eu, já viu?”
Na verdade, é desafiante mas possível mudar de paradigma: da visão do “capataz” investido de um poder intimidatório e mais ou menos punitivo, à do líder que soube conquistar a autoridade que os colaboradores lhe reconhecem.
Para isso, o que se pede ao líder é que siga as fases habitualmente presentes em processos de Coaching profissional, com as devidas adaptações: sem deixar ser líder, titular de um poder formal inquestionável, adotar estratégias de Coaching que lhe permitam ser sentido como estando ao serviço dos liderados, nomeadamente:
• Ajudando a identificar objetivos de desenvolvimento
• Promovendo a descoberta pelo próprio, designadamente através de perguntas
• Estabelecendo os parâmetros de ação futura
• Delegando e formalizando as autorizações necessárias
• Assegurando-se, em cada momento, de que o que foi percecionado está alinhado com a intenção subjacente
• Dando feedback/feedforward adequada e permanentemente.
Assumindo que um dos mais nobres papéis do líder é o de estimular e apoiar a evolução de cada um dos seus liderados, a estratégia de Coaching revela-se muito poderosa para apoiar os seus esforços nesse sentido.
Texto redigido por José Afonso, Formador da Pós-Graduação de Liderança e Executive Coaching da D.Dinis Business School
A Pós-Graduação em Liderança e Executive Coaching é uma das formações que a D.Dinis Business School tem à sua disposição. Esta foi desenhada para formar líderes que enfrentam os desafios permanentes de mudança que as novas envolventes lançam às organizações. Saiba mais sobre a Pós-Graduação aqui.
