Desde há muitos anos que se instalou a ideia de que “a mudança é o novo normal”: o mundo está sempre a mudar, não importa sob que perspectiva, mudança sempre mais acelerada a cada dia que passa, sobretudo após a pandemia da Covid-19, o eclodir da guerra na Ucrânia, a omnipresença avassaladora da inteligência artificial, etc., etc. Esta percepção não é inédita nos seres humanos, longe disso: é sabido que ao longo da história da humanidade, ela foi marca frequente das vivências de que há registo. Fazemos pouca memória das mudanças dos séculos anteriores, como se apenas as destes anos, ou poucas décadas, mais recentes fossem as únicas sobre as quais vale mesmo a pena reflectir. Este tema acompanha a existência humana desde sempre; basta lembrar a constatação proposta por Heráclito de Éfeso, um dos expoentes da filosofia pré-Socrática (cerca de cinco séculos antes de Cristo): nada é permanente, a não ser a mudança.

Por mais acentuadas que sejam as mudanças na história, económicas, sociais, culturais, tecnológicas, climáticas, etc., há algo inquestionável que nunca deixa de as atravessar: a centralidade da confiança na sustentabilidade dos relacionamentos entre as pessoas. Uma evidência permanente nessa história, sejam quais forem os contextos. A confiança é, na sua expressão mais simples, uma condição básica para que duas pessoas possam ter uma relação positiva e duradoura. Ou para que um grupo ou uma organização possam ter êxito continuado. Pense-se numa amizade ou numa união romântica; numa família, numa equipa desportiva ou numa comunidade religiosa; num exército, numa escola, num ministério, num hospital ou numa empresa. Não há como não reconhecer a importância fundamental dos relacionamentos de confiança na criação e manutenção de ambientes humanos e de culturas organizacionais com maior potencial para o bem-estar das pessoas e o alcance de resultados positivos.

Aqui entronca a presença dos líderes, na imensa diversidade de contextos em que o seu trabalho se pode realizar, e o seu papel decisivo, precisamente, na concretização de culturas de confiança. Um papel que em nada exige a posse de algum carisma especial, ou de alguma característica excepcional. A liderança, neste sentido, está sobretudo relacionada com aquilo que o líder é como pessoa, com o seu carácter, os seus valores, a sua autenticidade, a sua literacia e prática relacional, a sua ética de trabalho. A sua autoridade, que tem de conquistar junto dos seus colaboradores, é aqui critério operativo muito mais relevante que o estatuto conferido pela sua hierarquia, ou pelo poder de que está investido. O líder é um construtor de relacionamentos: nada consegue realizar sem as outras pessoas, sem a cooperação de todos. Sem que confiem em si, na sua pessoa. Não se confia em projectos, ideias, estratégias, políticas: confia-se, ou não, nas pessoas que as propõem, conduzem e protagonizam. Nas suas intenções, portanto. O líder tem de ser confiável.

Daqui decorre a necessidade de autoconhecimento, uma prática indispensável do líder. Compreender quem já sou e quem posso ou quero ser como líder, como quero fazer-me presente na vida da organização, com que valores pessoais e capacidades quero promover os relacionamentos interpessoais, a todos os níveis da organização, que constituam evidência de uma cultura robusta de confiança. A responsabilidade e o exemplo pessoal de que dou testemunho como líder, emergem nitidamente aqui.

Se um líder tem todas as qualidades, mas não desperta a confiança, falta-lhe a alma da liderança (Raul Abreu Diniz). Quanto tempo dedico, hoje, a criar e desenvolver confiança?

Artigo da autoria de José Manuel Seruya
Escrito segundo o Acordo Ortográfico anterior a 1990.